Il existe des cas d’arrêt de travail où la rupture conventionnelle n’est pas envisageable pour la raison que l’Administration assimile leur gestion à celle du licenciement pour motif personnel. Qu’en est-il du cas de la salariée qui est en train de profiter de son congé de maternité ou de celui qui est en congé maladie ?
La rupture conventionnelle pendant le congé de maternité
A priori, le juge considère une rupture de contrat initiée par l’entreprise envers une salariée pendant son congé de maternité ou les 10 semaines suivant ce dernier comme un licenciement à partir du moment où il n’y a pas de faute grave commise comme l’abandon de poste ou un motif économique valable. Cependant, cette limitation peut être franchie quand les deux parties s’entendent pour convenir d’un arrêt du contrat d’un commun accord et signer une rupture conventionnelle. Deux conditions le permettent. Premièrement, il faut que ce soit prouvé qu’il n’y ait eu ni pression ni menace exercées envers l’employée et deuxièmement, que celle-ci ait été suffisamment informée de tout ce qu’il y a autour de cette démarche, dont notamment la possibilité de se renseigner auprès de la DIRECCTE et du Pôle emploi.
La rupture conventionnelle pendant le congé maladie
L’Administration a établi aussi qu’à l’instar de la période de grossesse et du congé de maternité, l’arrêt maladie d’un employé n’est pas un moment où une rupture conventionnelle peut être engagée. La précision est quand même faite à ce sujet que cette limitation s’applique dans les cas d’arrêt maladie d’origine professionnelle. Autrement dit, la signature d’une rupture conventionnelle est possible dans le cas d’un arrêt de travail consécutif à une maladie non professionnelle. Dans le cas contraire, l’employeur se verra contraint de verser au travailleur toutes les indemnités relatives aux garanties du licenciement pour inaptitude, dont notamment l’indemnité compensatrice de préavis, l’indemnité compensatrice de congés payés et l’indemnité spéciale de licenciement.
Précisions autour de l’arrêt maladie d’origine non professionnelle
Ce cas n’est particulièrement pas géré par la loi ni par l’Administration, ce qui fait que l’entreprise a du mal à décider. On peut supposer cependant qu’il y a moins de risque pour elle d’engager une rupture conventionnelle envers un employé rendu inapte à cause de la maladie et ce, pendant le congé y afférent. La condition de base, c’est tout simplement comme pour le cas d’une rupture conventionnelle congé de maternité, l’absence de tout esprit ou acte d’abus, de discrimination et de fraude et il faut apporter les moyens de le prouver afin d’être en mesure de les faire valoir en cas de litige. Ce qu’il faut savoir aussi, c’est que les droits à faire profiter au salarié faisant l’objet d’une rupture conventionnelle sont au moins égaux à ceux dans un cas de licenciement.
Faute de pouvoir attendre la fin de la période de protection d’un employé en congé maladie ou d’une employée en congé de maternité, il faut s’assurer du libre consentement et de la suffisance de la connaissance en optant pour la rupture conventionnelle. Des preuves tangibles de cela doivent être apportées pour sécuriser cette démarche.